I forbindelse med rekruttering er vi enige om at personlige egenskaper er viktige i jakten på den rette kandidaten. Ofte nevnes det i utlysningsteksten at arbeidsgiver vil vektlegge personlige egenskaper i utvelgelsen. Hva betyr dette? For at dette skal gi mening må vi først vite hvilke egenskaper som er gunstige for stillingen vi skal finne. Senere må vi finne ut om kandidaten har egenskapene vi leter etter.

Hvem er du egentlig på utkikk etter?
"Vi trenger en ekstrovert, handlekraftig, fremoverlent, selvstendig, samarbeidsorientert, fleksibel, strukturert person med positiv innstilling”. Dette er en typisk setning hentet fra en stillingsutlysning. Det listes opp beskrivelser som delvis er meningsløse, som kan være i direkte motsetninger til hverandre og som sjeldent identifiserer egenskaper som er sentrale for å lykkes i stillingen.

Vi ser samtidig at mange kandidater beskriver seg på samme måte, uten at personen nødvendigvis har vurdert om dette i virkeligheten er hans/hennes styrker. På nettsider, i bøker og på kurs for jobbsøking blir det anbefalt at søkeren skal “speile” annonseteksten. Hva er resultatet? Vi risikerer å bruke tid på jobbsøkere som ikke er relevante for stillingen, og skremme bort kandidatene vi egentlig ønsker å komme i kontakt med. Dette er en av de viktigste årsakene til “forventningsgrøfta"; når både organisasjon og ny ansatt finner ut at de har tatt feil av hverandre, og ansettelsen er mer eller mindre mislykket.

Jo lenger en slik person blir i stillingen, jo mer taper arbeidsgiver. Tapene er mangfoldige. Arbeidsmiljøet rundt en person som ikke passer til sin stilling preges av misnøye og mistillit - gode folk forlater sine jobber, og andre bygger forsvarsverk.

Hvordan kan personlighetskartlegging hjelpe oss til å ta de riktige valgene?
Først og fremst trenger vi en relevant og pålitelig jobbanalyse på plass. Vi må beskrive egenskaper som er gunstige for de konkrete oppgavene som skal gjennomføres. Det er vanskelig å etterspørre noe vi ikke vet at vi trenger. Dersom vi ikke starter denne tankeprosessen, vil vi høyst sannsynlig plukke ord og egenskaper fra en tidligere annonse eller egenskaper som kulturelt og samfunnsmessig ansees å være fordelaktig og som gir positive assosiasjoner.

Når jobbanalysen er på plass kan vi vurdere hvilke av søkerne som har de egenskapene som jobben krever. Ved å benytte et objektivt vurderingsverktøy kan vi forstå og lære hva som vil være naturlige styrker og utfordringer til hver person som vi intervjuer. Vi kan benytte den objektive beskrivelsen til å ta riktigere valg fremfor å benytte magefølelsen og egne forventninger. For at ansettelsen skal være en suksess for både arbeidsgiver og arbeidstaker er det helt essensielt at partene har den samme forståelse av hva som forventes, hvilke krav som stilles og i hvilken grad man er rustet til å levere på disse kravene. Jo mer vi kjenner oss igjen og behersker de krav som stilles til oss i en jobbrolle, jo mer vil vi trives. Arbeidsglede er helt essensielt for å oppnå gode resultater over tid.

Bruker vi gode, objektive kartleggingsverktøy kan vi ta valg basert på fakta og ikke magefølelse, merkelapper, eller stigmatisering.

Karriere.no har et samarbeid med Human Content - en plattform med verktøy og arbeidsmetoder som kan anvendes til alle formål i arbeid med mennesker - også rekruttering. Human Content gjennomfører personlighetskartlegging av kandidater for å øke sjansene for en vellykket ansettelse.

Les mer her: humancontent.no

Skrevet av Lena E Evensen v/ Human Content